Opinion Sur Joven

Entre as Organizações Não Governamentais (ONGs) é uma preocupação muito comum motivar as pessoas que trabalham de forma voluntária, porque em muitos casos, constitui a base essencial para o seu funcionamento. É impossível imaginar o terceiro setor sem eles. Mas de que forma eles podem ser estimulados?

É importante diferenciar duas funções que se reconhecem entre os voluntários. Por um lado, pensar no governo da organização (integrantes do Conselho Diretivo, por exemplo). Por outro lado, aparecem aqueles que trabalham no núcleo operativo da ONG, que se encarregam de encaminhar as tarefas do dia a dia, conseguir doações, oferecer palestras, repartir folhetos etc. Ambos os grupos terão diferentes motivações para participar, mas vamos falar do segundo neste artigo. Dentro deste conjunto, as formas que reconhecemos são: ocasional, periódica ou permanente.

Também existem diferentes tipos de motivação. Podemos agrupar elas em três categorias gerais segundo o incentivo que cada um tem para participar: motivação por objetivo atingido, por pertinência e participação; e, por último mas talvez seja a mais importante, a capacidade de influir na organização participando de alguma forma na toma de decisões.

Parte da motivação de um voluntário de caráter permanente começa durante a sua seleção e incorporação. Como dizem Ariel Kievsky e Ruth Szvarc no seu trabalho “La gestión del desempeño en las OSFL”, o “contrato da função” [1] é onde se estabelecem o conjunto de expectativas compartilhadas entre o futuro voluntário e o seu contratante. Nesse momento, a ONG deve expor a descrição da função, os objetivos específicos e dar uma idéia sobre o perfil de competências requeridas do colaborador. É muito importante para conhecer o que poderá fazer dentro da organização para saber se existe uma motivação a priori sólida. Portanto, ele descobrirá se concorda com os valores, objetivos e missão da organização. Sem isso, é como construir sobre areia movediça.

Sugerimos aos encarregados de admitir voluntários que, depois de apresentar o “contrato da função”, ofereçam um período para refletir sobre se realmente é o que eles buscam e, portanto, se estão dispostos a investir esforço, tempo e trabalho. Isso faz com que eles escolham se entrar o não na organização.

É importante não levar só em conta o contrato formal, mas principalmente, o contrato psicológico, que é o acordo implícito que acontece pelo uso e costumes entre a organização e as pessoas. Ele inclui expectativas afins à realidade e outras afastadas, e se constrói e reconstrói permanentemente a partir da experiência e a passagem do tempo.

O desenvolvimento de um staff de voluntários com habilidades, capacidades e talentos pessoais é um desafio para a organização. Também, na medida em que na ONG adquira experiência, ditos atributos deverão se manter e se tornar em capacidades organizacionais.

Os vínculos entre a organização e as pessoas é uma relação complexa, nela se envolvem múltiplas dimensões. As organizações que mostram um alto desempenho na gestão de sua equipe humano potenciam o aporte de aqueles que trabalham e estabelecem com elas relações em longo prazo.

Uma organização somente é capaz de conseguir o que sua equipe humana pode atingir. Embora muitas vezes apresentem dificuldades na administração dos recursos humanos e na geração de um valor na participação dos voluntários, deve-se levar em conta que as pessoas são “ativos estratégicos” nas organizações.

A retribuição econômica comumente é uma variável importante na motivação das pessoas. Como nesse caso não existem esses tipos de incentivos, tem de fortalecer fatos que gerem responsabilidade e desafios. Por causa disso, é bom lembrar os motivos pelos quais as pessoas se tornam voluntários, porque embora elas doem o seu trabalho, tempo, capacidade, etc., elas não o fazem de graça. Procuram uma retribuição que pode se chamar de “remuneração emocional”. Em “Volunteers in the Public and Nonprofit Sectors” a especialista no assunto, Joan Pynes, diz que embora não exista uma razão especifica pela qual as pessoas se tornam voluntárias, é importante salientar as “recompensas intrínsecas tanto quanto as extrínsecas”. As intrínsecas são a satisfação pessoal; e as extrínsecas são as recompensas concretas que dão as organizações (como acesso a seus serviços, camisetas da organização, etc). [2] Isso é que a remuneração emocional que assume diferentes formas conforme ao voluntariado e a ONG.

Como se afirma em “La importancia de un proceso integral de gestión del personal voluntario” de Villareal, Furge y Del Río, “a motivacao nao surge automáticamente”, mas que “é necessario planejá-la, cuidá-la e alimentá.-la”. [3]

“Planejar” significa oferecer um contrato claro. “Cuidá—la” implica um processo que chamamos de acompanhamento. Villareal, Furge e Del Río expõem que sempre se deve enfatizar o sentido do que se está fazendo, porque em muitos casos, por falta de uma comunicação fluida, o voluntário perde ( ou desconhece) a visão integral da organização. É importante que ele saiba que o seu trabalho é vital para atingir os objetivos. Periodicamente -e em grupo- se deve debater o progresso das tarefas para garantir que todos entendam o seu papel e como isso afeta a ONG. Se o voluntário não perceber o significado de sua tarefa, ele poderá ficar sem motivação.

A necessidade de cuidar e alimentar a estimulação deve se construir sobre uma base sólida. No texto acima se fala da importância “avaliar periodicamente o nível de motivação”. A avaliação permite evitar mal-entendidos e não permitir que a desmotivação aumente até que seja tarde demais.

Pynes salienta o grande valor do reconhecimento ao trabalho dos voluntários como uma fonte genuína de estimulação, porque deixa neles uma sensação de satisfação e aprecio: sentir que o que ele esta fazendo é importante para a organização. O reconhecimento é parte da recompensa emocional ou intrínseca.

Portanto, para motivar aos voluntários permanentes devem-se considerar três passos: a escolha, o acompanhamento durante a função, e uma avaliação do desempenho no final do período determinado. Esses três momentos são algumas das respostas que apresentamos como alternativas para a motivação. As organizações sociais devem planejar adequadamente estes passos para conseguir que os seus recursos humanos voluntários sejam eficazes e eficientes. Como bem diz Shaw de Critto “É necessário profissionalizar cada vez mais o trabalho voluntário para que seja efetivo. A maior eficácia, maior impacto. Isso gera uma imagem positiva que também fomenta a colaboração e a motivação. Epiral virtuosa em vez de circulo vicioso.” [4]